Le Prix Santé et Entreprise 2005

L'une de nos actions, déroulée sur plusieurs années, a reçu le " Prix Santé et Entreprise 2005 " du Club Européen de la Santé, pour la France.

Notre action a débuté avec des médecins du travail appartenant à un grand groupe industriel pour partager avec eux nos constats quant à l'évolution du climat de l'entreprise ; mais surtout pour leur transmettre, dans le cadre de séminaires de formation, les clés de compréhension et de gestion du stress que nous avions développées. Eux-mêmes une fois sensibilisés, nous ont envoyé leurs équipes infirmières. À travers ces formations à la gestion du stress individuel et relationnel, ils devenaient, au sein de l'entreprise, des relais actifs d'une pédagogie d'information et de transmission auprès des salariés. Cette pédagogie a été appuyée par des conférences ou des ateliers ouverts d'une demie journée, permettant de mieux cerner la réalité et les enjeux du stress.

Certains des médecins, confrontés à des réorganisations ou pressentant l'arrivée de bouleversements importants, ont convaincu des dirigeants de l'intérêt de ce processus de formation. L'une des équipes de direction est venue expérimenter elle-même le séminaire. Outre l'apport pour la gestion de leur stress personnel, ces dirigeants ont pu constater une retombée positive inattendue, comme action de team building. Ils pouvaient aussi être rassurés de vérifier que la démarche restait ancrée dans les réalités de la vie professionnelle sans occulter les vraies difficultés ni prendre l'allure d'une psychanalyse sauvage ou d’une plateforme de revendication. Ils devenaient plus vigilants à ne pas transmettre leur stress à leurs collaborateurs ni à les stresser en croyant les faire avancer.

Puis les bouleversements pressentis se sont produits, avec fusion puis rachat et donc des restructurations amples et répétées. Le stress des salariés plongés dans l'incertitude sur leur devenir ou poussés à accepter des changements qu'ils ne souhaitaient pas, avait été bien anticipé par les services médicaux, en lien avec partenaires sociaux et direction. Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail a été le lieu d'une élaboration commune où les différentes parties sont parvenues à la conviction d'agir sans attendre des signes de dégradation, pour l'intérêt conjoint des hommes et de la structure. Tandis que chaque instance (syndicats et direction) continuait d'assumer fermement son rôle dans les négociations du plan social, une action de formation d'envergure a pu être montée grâce à cette décision prise au nom de l'intérêt de l'ensemble. Les membres du CHSCT ont décidé d'expérimenter ensemble, comme un groupe pilote, la formation qui serait proposée, en accès ouvert, à l'ensemble des salariés. Fait remarquable, compte tenu de l'hétérogénéité d'appartenance des participants (médecin, ingénieur sécurité, représentants syndicaux, directeur), des échanges et un riche partage d'expérience se sont révélés possibles, montrant que dans un climat de confiance, on peut transcender des clivages traditionnels de fonction. Ayant validé la formation, ils ont incité d'autres groupes à la suivre et ce, régulièrement, durant toute la période de restructuration, pour accompagner le changement.

L'impact de cette démarche collective, montée en synergie avec les services formation, a permis une prise de conscience plus généralisée et un fructueux partage de pistes de résolution. Les échanges entre stagiaires illustrent nos propos et servent de situations expérimentales à étudier et éclairer. Ils offrent l'occasion de découvrir d'autres personnes de l'entreprise. La parenté et la variété des expériences et des ressentis forment le terreau d'une éducation à l'écoute, au respect de la différence. Les règles du jeu, clairement annoncées et respectées par tous, la confidentialité notamment, permettent une implication authentique des participants.

Enfin, les remaniements importants qui transformaient l'organisation des services, les mouvements de cadres, ont fait émerger la nécessité de resserrer la trame relationnelle pour fédérer les équipes reconstituées. Le CHSCT expérimenta un second module de formation concernant la dimension relationnelle. La DRH relaya cette initiative, ayant senti l'importance d'impliquer prioritairement les cadres dans cette formation puisqu'ils sont des piliers fondamentaux de l'organisation. Le processus se poursuit donc avec ceux-ci, toujours en ajustement constant avec la réalité de l'entreprise.

Durant ces changements qui se sont déroulés sur plusieurs années, les services médicaux ont représenté l'élément de continuité. Ayant traversé les périodes successives, ils en connaissaient les particularités et gardaient la mémoire des évènements collectifs. Ils devenaient, face à des interlocuteurs qui changeaient, une présence témoin et garantissaient la cohérence et la poursuite des actions. Ils ont assuré, avec constance, le contact avec nous, les formateurs. Nous avons, comme eux, suivi toutes les phases du changement, ce qui faisait également de nous des " points fixes " et des dépositaires de la mémoire collective.

Les salariés ont dû affronter des changements, d'éprouvantes périodes d'incertitude, mais la grande majorité de ceux qui ont décidé de participer aux stages ont témoigné de l'utilité des clefs qu'ils avaient reçues. Ils ont aussi exprimé combien ils ont été sensibles au fait d'avoir été pris en compte de cette manière, dans leur difficulté, par l'entreprise.

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Le Prix Santé et Entreprise 2007 de l’AEPS

L’action qui avait reçu le Prix Santé et Entreprise 2005, pour la section française, se poursuit aujourd’hui encore dans la même entreprise. Elle a été primée à nouveau, mais cette fois au niveau européen, en 2007, par l’Association Européenne pour la Promotion de la Santé (AEPS), lors du symposium scientifique « La prévention du burn-out en entreprise » organisé en partenariat avec la Suva et la Promotion Santé Suisse à Lucerne (CH). L’AEPS a relevé notamment sa pérennité et son caractère approfondi.

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